Existe la tendencia actualmente a diseñar procesos y organizaciones que sean más líquidas, menos tradicionales y donde se desarrollen espacios para potenciar la productividad de los equipos.
Desde carreras horizontales, rediseño de los espacios físicos –aunado por la irrupción del teletrabajo y la gestión de los costes económicos-, aumento de la conciencia de desarrollar una buena marca empleadora, herramientas y espacios colaborativos, las organizaciones necesitan reinventarse hoy día con mucha mayor velocidad de lo que se hacía, quizá, un par de lustros atrás.
Y un tema importante que no se debe descuidar ni dejar por fuera es la transformación de la mentalidad de los trabajadores, en especial, de aquellos que ocupan los puestos de mando.
Asciendes hasta tu nivel de incompetencia
El Principio de Peter, acuñado allá a finales de los 60’s del siglo pasado, propone que las personas que trabajan bien ascienden en una organización hasta su nivel de incompetencia, donde ni por asomo logran alcanzar los objetivos de su posición. Eso representa un problema serio, ya que el trabajo termina siendo realizado por los demás que aún no alcanzan ese nivel.
A nivel de jerarquías y mando, el problema también es visible. Vemos personas que se desempeñan bien en sus labores diarias y que, como premio, se les asciende a jefe. El tema va de que no están preparadas para los nuevos objetivos que deben alcanzar. No inspiran, no conversan, no escuchan necesidades y no son estratégicas en su gestión por el hecho de estar bajo la presión de obtener los mismos resultados que ellos obtenían o mejores aún. Y sumémosle a la ecuación un entorno de negocios volátil, incierto, cambiante y ambiguo.
Las posibilidades de fracasar son muy altas. Y no siempre existen los recursos y los medios para hacer del fracaso un deporte habitual. Hay que planificar el éxito de la gestión.
La solución puede ser sencilla o puede ser complicada
Dependiendo del prisma con que la veamos, la solución puede ser tan simple como empezar a tomarnos las acciones formativas en serio o tan complicada por no darle importancia al grave problema que tenemos entre manos y que, muy probablemente, es algo recurrente en la organización. Rotan las personas en la organización y los problemas se mantienen.
Las actividades de capacitación por si solas no solucionan nada a mediano y largo plazo. Hay actividades formativas muy bien diseñadas que terminan perdiendo su efectividad emocional cuando nos enfrentamos con una cultura tóxica y bien arraigada en las organizaciones.
El modelo a adoptar debe ser uno muy práctico que incluya la capacitación práctica de liderazgo en todos los niveles de la organización. La teoría está muy bien pero hay que empezar a formar líderes mediante procesos de coaching, aprovechar el soporte de un mentor, aprendiendo a mejorar la comunicación mediante reuniones 1:1 y exponiendo a todas/os en la organización a una cultura de desarrollo de liderazgo y toma de decisiones.
Una cultura de formación de liderazgo nos permitirá enfrentar el ambiente complejo en que viven las organizaciones. Y para ello, hay que empezar a formar líderes dentro del mismo liderazgo de la empresa.
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