Todo trabajador sabe que su prestación de trabajo se lleva a cabo bajo la esfera de dirección y organización de otra persona -el empleador-. Sin embargo, ¿Sabemos cuáles son los límites de esa dirección u organización empresarial?
Para contestar esa pregunta, en primer lugar, hay que tener en mente que la relación laboral responde a un contrato, que podrá ser escrito o no, pero que, como cualquier otro contrato, establece unas condiciones. Sin embargo, en el caso del contrato de trabajo, no es suficiente con mirar el propio contrato para saber cuáles son esas condiciones. Las obligaciones de las partes -de las dos- vienen definidas en primer lugar por el contrato, que nos dirá cosas como el tipo de contrato que tenemos -el contrato de trabajo puede celebrarse de palabra, pero cuando no hay contrato escrito, se entiende que la relación laboral es indefinida y a tiempo completo, (artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores). También nos dirá a qué convenio está adscrita la empresa. El convenio no puede elegirlo la empresa a su conveniencia, sino que, en función de su actividad, deberá aplicar el que le corresponda. A falta de mayores datos en el contrato, hemos de buscar las condiciones de nuestra prestación laboral en el convenio, (ya sea el convenio colectivo que se haya negociado en la empresa o el del sector) que nos dirá, entre otras cosas, cual es nuestra jornada máxima, cual es nuestro periodo mínimo de descanso entre jornadas, nuestro salario mínimo, etc.
Hay que tener en cuenta que nuestras condiciones reales tienen como suelo el convenio colectivo y este tiene como suelo el Estatuto de los trabajadores y el resto de leyes. Por ejemplo, tu contrato o tu convenio puede no explicitar la obligatoriedad de que la empresa publique el calendario laboral, pero dado que el artículo 34. 6 del ET obliga a ello, esa obligación forma parte del contrato de trabajo. En caso de incumplimiento de esa obligación, el empresario puede ser objeto de sanción, tal como recoge el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Dicho esto, vamos a ver que ocurre cuando la empresa decide cambiar el horario de un trabajador. Lo primero que hay que tener en cuenta es si el cambio es individual o colectivo.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores, o bien el diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, o bien treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
Pues bien, con los cambios de horario de carácter individual pueden pasar varias cosas. En primer lugar, puede que el trabajador haya pactado con la empresa un horario variable, con lo cual, el empresario nos lo puede cambiar con los límites establecidos en el propio contrato, respetando siempre las normas mínimas contenidas en el ET, es decir el cambio deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer esos cambios con un preaviso mínimo de cinco días.
Si no hay pacto en el contrato de trabajo del trabajador ni se establece nada al respecto en el convenio colectivo, debemos atenernos a la entidad del cambio. No es lo mismo entrar a trabajar una hora antes que pasar de trabajar en horario diurno a nocturno, por ejemplo. Los cambios de escasa entidad se entienden comprendidos en el poder de dirección y organización del empresario, pero los cambios sustanciales no pueden ser introducidos unilateralmente por el empresario sin seguir un procedimiento legalmente establecido. ¿Qué significa esto? Pues que, si la empresa necesita cambiar el horario de un trabajador de una forma sustancial, debe acudir al procedimiento que, para ello establece el artículo 41 del ET, con los requisitos formales que la jurisprudencia reconoce y que son los siguientes:
- Comunicación escrita al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores, si los hubiere (la norma no exige la forma escrita como requisito formal que condicione la validez de la medida, pero ésta se requiere a los efectos tanto de un adecuado conocimiento por parte del trabajador como de constancia expresa de los motivos y de la fecha de notificación.
- El Contenido mínimo de la comunicación debe comprender:
- Condición de trabajo afectada.
- Alcance de la modificación.
- Razones de la medida, en términos comprensibles para los afectados.
- Fecha de efectividad de la medida.
- Fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida (al menos ha de notificarse con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Por último, si el cambio es sustancial y el trabajador ha sido notificado correctamente, tiene varias opciones:
- El trabajador puede aceptar el cambio, con lo cual, tras notificárselo a la empresa, cambiará el horario.
- El trabajador puede estar disconforme con el cambio. Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
- El trabajador puede oponerse a la medida. En ese caso, el trabajador deberá obedecer, pero, en el plazo de 20 días desde la notificación, podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Nuestras recomendaciones:
Es sumamente importante conocer bien el contenido de nuestro contrato de trabajo. Hemos de saber que dice nuestro convenio y ante cualquier duda, consultar con un profesional nos puede evitar muchos disgustos. Otra cosa importante es tener en mente que las reclamaciones laborales tienen un plazo muy corto. Ante una duda, hay que consultar rápidamente a un profesional, porque si dejamos pasar muchos días podemos llegar a perder la oportunidad. Y, por último. No firmes nada sin estar seguro del alcance de lo que firmas. No pasa nada si tu empresa te notifica algo y se lo devuelves un par de días después, tras haber efectuado la pertinente consulta o como mínimo, tras haber reflexionado sobre el contenido y el alcance de aquello a lo que vas a dar tu conformidad.
Postgraduada en Derecho Laboral de la empresa
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