El título parece chiste pero es anécdota. Y de esas desagradables.
¿En qué momento la inseguridad y los complejos descubrieron la tecnología?
A ciencia cierta lo ignoro, el asunto es que hicieron mancuerna y hoy día, pese al trabajo en remoto, la microgestión sigue haciendo estragos en las organizaciones.
Software para rastrear sitios web visitados, uso del teclado, tiempo en el servidor de la empresa, tiempo con el ordenador sin usar… dejamos pasar la oportunidad de aprovechar las ventajas del trabajo desde casa y aprender sobre gestión exitosa de equipos en remoto para empezar a ser jefes desde el inodoro, porque no sólo rastreamos el tiempo que dura la gente allí sino que por ahí mismo lanzamos la productividad, el compromiso, la confianza y la lealtad.
Hay muchas desventajas para señalarle a la microgestión. Hoy me voy a concentrar en una en específico, que es su capacidad de afectar negativamente la felicidad de un equipo de trabajo.
Ya esto lo sabemos: por lo general, las personas llegan a un lugar de trabajo nuevo con alegría. Ya sea por lograr colocarse, por la esperanza de superación profesional, por la oportunidad de dejar atrás la estrechez o carencia financiera, etc. Por la razón que sea, siempre hay una ilusión. Y además, se piensa que podrá hacer su labor usando lo mejor de sus capacidades y competencias. Que confiarán en él o ella y que todo va a salir bien. En muchas ocasiones, la realidad de la microgestión representa un golpe a esas ilusiones.
En su libro “Self Determination Theory”, los psicólogos Richard M. Ryan y Edward L. Deci explican esto de la ilusión de mejor forma, dentro de su teoría de la autodeterminación, que menciona que las personas tienden a hacer las cosas, a motivarse y a enfrentar desafíos por su necesidad de crecer y de obtener satisfacción. Para ello, necesitan sentir autonomía (estar en control de sí mismos), competencia (dominar las tareas, aprender diferentes habilidades y seguir avanzando) y conexión (ser parte de algo).
¿Adivinen qué cosas ataca la microgestión?
Justamente la sensación de autonomía de las personas (“aquí me controlan, no confían en mí ni en mi compromiso”), las competencias (“si me controlan y no confían, ¿para qué esforzarme más?”) y el sentimiento de pertenencia y conexión (“así de lado y anónimo sin involucrarme mucho me joderán menos”). Básicamente, produce trabajadores grises, tristes y desanimados.
La ambición y necesidad desmedida de control no mide la productividad y el quehacer de una organización, sólo refleja las inseguridades y carencias de quienes están al mando. Se vuelven especialistas en medir inutilidades y, a la larga, matan el espíritu emprendedor, entusiasta y creativo inherente a las personas y equipos de trabajo. Así pues, apostemos por liderazgos organizacionales más humanos, más cercanos, más inspiradores y, por favor, cada vez más alejados de los inodoros.
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