Me han hecho un contrato temporal. ¿Es correcto?7 minutos de lectura

Me han hecho un contrato temporal. ¿Es correcto? La legislación laboral establece unos requisitos para la contratación temporal de trabajadores, no permitiendo que se cubra con personal temporal las necesidades permanentes de las empresas.

Es sabido por todos que, desde las últimas reformas laborales, se ha incrementado notablemente la contratación temporal.

Según datos del SEPE, vemos que más del 80% de los contratos celebrados entre enero y noviembre de 2017 (a la redacción de este artículo, aún no están publicados los datos de diciembre), son contratos eventuales, ya sea por obra o servicio determinado o por circunstancias de la producción.

 

Pese a estos datos, si atendemos al Estatuto de los trabajadores, veremos que la norma general para la contratación laboral en España es que los contratos sean indefinidos. Tanto es así que, en caso de duda, se presume que el contrato es indefinido y a jornada completa (artículo 8 ET). Por ello, la legislación laboral establece unos requisitos para la contratación temporal de trabajadores, no permitiendo que se cubra con personal temporal las necesidades permanentes de las empresas.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, se podrán celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

  1. Para realizar una obra o servicio determinados.
  2. Para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
  3. Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

 

Tipos de contratos laborales

Contrato para obra o servicio determinados.

Es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Esto significa que la empresa, al suscribir el contrato, debe especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. A veces, los convenios colectivos identifican expresamente los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden cubrirse con esta modalidad contractual. Es el caso,por ejemplo, del Convenio colectivo de trabajo del sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, que establece que podrá celebrarse este contrato para trabajos de montaje e instalación, en zona o lugar geográfico determinados, amparados por contratos específicos para esa obra, celebrados con la Administración, compañías eléctricas, telefónicas u otras empresas exigiendo quese identifique con exactitud la zona de montaje o instalación a efectuar. Esta norma excluye expresamente las obras o instalaciones de carácter permanente. También establece que, como regla general, este tipo de contrato se pueda concertar para una sola obra o servicio y tenga una duración máxima de tres años (que a veces puede extenderse hasta los cuatro años). En casos excepcionales, el convenio permite simultanear dos obras o servicios diferenciados, haciéndolo constar en el contrato, ya sea en su redacción inicial o mediante un anexo -si se produce esta circunstancia con posterioridad a la firma del contrato-. En ambos casos, las circunstancias contractuales precisas deben comunicarse al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de los trabajadores y debe estar firmado por la empresa y el trabajador afectado.

Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Como en el caso anterior, el contrato debe identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y, en este caso, determinar la duración del mismo, teniendo en cuenta que su duración máxima no puede exceder los seis meses dentro de un período de doce meses.

Los convenios colectivos pueden modificar la duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse, sin que se pueda establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido.

Sólo en caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual.

Volviendo al ejemplo anterior, el convenio de la industria siderometalúrgica de Barcelona establece que el contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, podrá tener una duración máxima de 12 meses, dentro de un período de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas, y siempre que se reúnan los requisitos exigidos legalmente.

Hay que diferenciar de este tipo de contrato el contrato fijo-discontinuo que es aquel que se repite siempre en unas determinadas temporadas al año (por ejemplo, es el caso de trabajadores en centros turísticos que sólo abren unos determinados meses al año). En este caso, no procedería contratar trabajadores temporales.

Me han hecho un contrato temporal. ¿Es correcto? La legislación laboral establece unos requisitos para la contratación temporal de trabajadores, no permitiendo que se cubra con personal temporal las necesidades permanentes de las empresas.

Tira cómica: propiedad de Forges.

 

Contrato de interinidad.

Es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o bien el que se concierta para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

En este caso, el contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En caso de que se contrate para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

La duración del contrato de interinidad será, lógicamente, la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En caso de que se contrate para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, pero no puede superar los tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

 

¿Que ocurre cuando nos hacen un contrato temporal cuando debían hacernos uno indefinido?

Cuando se ha contratado a un trabajador temporal para cubrir las necesidades ordinarias de la empresa -es decir, cuando las condiciones de cada contrato temporal no se cumplen, se entiende que el contrato se ha celebrado en fraude de ley. El artículo 6.4 del Código Civil define el fraude de ley como los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él. Es decir, es un fraude utilizar la ley para conseguir un resultado contrario al que la propia ley pretende.

Los efectos de este fraude para el trabajador son el reconocimiento de que la relación laboral del trabajador es indefinida a todos los efectos (incluyendo la indemnización por despido) y eso con efectos desde el inicio de la relación laboral. Además, en este caso, la empresa ha cometido una infracción grave, recogida en la Ley de Infracciones y sanciones del orden social, que puede comportarle, además de las indemnizaciones que corresponda, sanciones importantes.

También hay que tener presente que, dentro de estas modalidades contractuales, existen numerosos tipos de contratos que atienden a las características de la empresa o los trabajadores. El SEPE publica una guía en la que se especifica las cláusulas específicas para cada uno de ellos.

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Licenciada en derecho por la UOC, ha completado su formación académica en los ámbitos laboral y civil. Postgraduada en Derecho Laboral de la empresa

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